Как происходит подбор персонала в организации?

 

Обычно процесс отбора кандидатов проходит в три перечисленных здесь этапа.

Первый этап – это анализ информации о кандидате.

Такую информацию получают из резюме кандидата, его рекомендаций, анкет, телефонного интервью.

Резюме кандидата может сказать о многом: о его грамотности, аккуратности, внимательности, насколько он стремится произвести благоприятное впечатление, а значит и насколько он заинтересован в данной вакансии. То, насколько полно предоставляет кандидат сведения о важных событиях своей жизни, говорит о том, что человеку нечего скрывать и опасаться. На основании того, как долго человек работал на предыдущих местах работы, можно предположить и то, насколько долго кандидат сможет работать на будущем месте работы. Особенно информативны и важны рекомендации, которые даны с предыдущих мест работы. Если кандидат успешно справлялся со своими обязанностями, проявлял себя, как инициативный, ответственный, дисциплинированный работник, есть основания надеяться, что он будет демонстрировать эти же качества и на новом месте работы. Важным фактором является размер прежнего оклада претендента. Вероятнее всего кандидат будет ориентироваться как раз на него, претендуя на немного большую цифру денежного вознаграждения.

С помощью телефонного интервью обычно составляется первое впечатление о кандидате: как он общается, насколько грамотна и выразительна его речь, уверен ли он в себе, какова причина поиска именно этой вакансии, основная причина и мотивы увольнения с предыдущего места работы. Специалист по работе с персоналом также может заинтересовать данной вакансией претендента, рассказав о компании, перспективах ее развития, и пригласить кандидата на собеседование.

Подбор персонала -второй этап

— собеседование и тестирование. Это, пожалуй, самый ответственный этап процедуры отбора. Целью такого собеседования является обязательное получение и оценка информации о претенденте на данную вакансию, которая позволит спрогнозировать будущие результаты его деятельности. Понятно, что информации, собранной на первом этапе явно недостаточно. Без личной встречи невозможно обойтись, так как визуальная информация много значит: важно, как человек выглядит, насколько опрятен, пунктуален, приятен в общении, устойчив к стрессовым ситуациям.

Собеседование является тщательно спланированным разговором. Человек, проводящий собеседование, заинтересован в том, чтобы вызвать кандидата на непринужденный разговор о себе, своих достижениях, опыте работы. Естественно, что специалист по работе с персоналом должен разбираться в той работе, на которую претендует кандидат. Разумеется, что специалист по работе с персоналом обязан владеть методикой проведения собеседований.

Хотя существует множество способов проведения собеседований, в общем, все они имеют примерно следующую структуру:

• Вступление (приветствие, взаимное представление);

 

• Основная часть (сбор информации о претенденте на вакансию);

• Информирование претендента о вакансии;

• Заключение. Информирование о дальнейших этапах отбора;

• ответы на вопросы претендента

Обычно собеседование длится 20 – 60 минут. Конечно, основная часть занимает, как правило, более 80% времени, отведенного на собеседование. В зависимости от вакансии основная часть может реализовываться разными способами. Это может быть беседа, выявляющая, насколько личность кандидата соответствует перечню требований, предъявляемых к человеку, занимающему эту должность. Второй способ проведения основной части собеседования – это беседа на тему биографии кандидата. Следующий способ – ситуативный. Кандидату предлагаются ситуации и наблюдают, как человек ведет себя в этих ситуациях. Причем, предложенные ситуации, обычно выявляют поведение кандидата, что очень важно для прогнозирования его поведения в похожих ситуациях в случае занятия им вакансии.

Отборочные тесты применяют лишь в тех случаях, когда необходимы более надежные доказательства уровня интеллекта, знаний, способностей, личных качеств претендента. Для этих целей используются психологические тесты.

Для того чтобы оценить способность претендента абстрактно мыслить, рассуждать, используют тесты, измеряющие общий интеллект. А вот чтобы найти подтверждение вероятному поведению претендента на должности, проводят личностные тесты. Предсказать, насколько человек способен к тому или иному виду деятельности, помогут тесты профессиональной пригодности. Результаты тестов сравниваются с нормативными показателями или с нормальной шкалой.

Принятие решения о приеме на работу кандидата, оформление соответствующих документов – есть последний, заключительный этап процедуры отбора кандидатов.

Как раз на этом этапе оформляется приказ о приеме человека на работу, вносится запись в его трудовую книжку, составляется трудовой договор, работника знакомят с различными нормативными актами организации.

 

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *